Caso real: una empresa española llevaba meses enviando técnicos a Francia sin la declaración SIPSI. Cómo lo detectamos en el Club y cómo se regularizó el desplazamiento de trabajadores

Estás leyendo un caso real de una consulta recibida en el Club VIVIR EN EUROPA, analizado en detalle por nuestros expertos con base en la legislación laboral y fiscal francesa y la legislación fiscal española, sobre la declaración SIPSI que toda empresa establecida fuera de Francia debe presentar antes de desplazar trabajadores a territorio francés. El cliente es una sociedad limitada española de instalación y montaje de maquinaria industrial que enviaba a sus técnicos, por periodos de varias semanas, a la planta de un cliente francés. Vino al Club por otro motivo y, al revisar su expediente, descubrimos que nunca se había presentado la declaración previa de desplazamiento.

Si tu empresa envía personal a Francia, en VIVIR EN EUROPA gestionamos el certificado A1 y el modelo TA-300 de la Seguridad Social para tus trabajadores desplazados, tramitamos tu alta en el VIES / ROI para facturar a tu cliente francés sin IVA y revisamos contigo la normativa sobre trabajadores desplazados que te aplica, todo 100 % online.

Para resolver dudas concretas antes de la próxima misión puedes reservar una consulta fiscal en Francia con nuestro equipo de fiscalidad francesa, o una consulta fiscal en España si lo que te preocupa es la exención 7P de tus técnicos. También puedes leer otros casos del Club, como el de trabajar en Francia con contrato español o el de la exención 7P viajando al extranjero.

Cada semana resolvemos situaciones fiscales reales de personas y empresas que viven, trabajan o tienen intereses en varios países europeos. Compartimos estos casos, siempre de forma anónima, porque creemos que la información fiscal de calidad debe estar al alcance de todos: casos reales, contrastados y resueltos por profesionales, que pueden inspirar a otras personas en situaciones parecidas.

No buscamos solo informar: queremos demostrar con hechos cómo trabajamos. Cada caso publicado representa muchas horas de análisis de nuestro equipo de abogados fiscalistas y expertos contables en Europa, y refleja nuestra manera de entender la asesoría: clara, concreta y pragmática.

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Por el equipo de vivireneuropa.eu · Despacho fiscal especializado en Francia y en España

Ventajas del Club VIVIR EN EUROPA

• Análisis Personalizado: estudiamos tu caso concreto con base en la legislación vigente y los convenios aplicables, sin respuestas genéricas.
• Soporte Integral: un único equipo coordina la declaración SIPSI, los certificados A1, la facturación a tu cliente francés y la fiscalidad de tus trabajadores en los dos países.
• Seguimiento Continuo: te acompañamos durante todo el proceso, desde la primera videollamada hasta la última misión de tus técnicos en Francia.
• Acceso Exclusivo: como miembro del Club dispones de un panel privado para subir documentación, resolver dudas y seguir el estado de tus trámites.

El punto de partida: una empresa de montaje industrial que vino al Club por el certificado A1 y se fue con un problema mayor

El cliente es una sociedad limitada española dedicada a la instalación y el montaje de maquinaria industrial. Desde hacía algo más de un año trabajaba para un fabricante francés: cada vez que el cliente ampliaba una línea de producción, la empresa española enviaba a un equipo de entre tres y cinco técnicos a su planta en Francia, en misiones de dos a seis semanas, y facturaba el servicio desde España.

La consulta inicial no tenía nada que ver con la Inspección de Trabajo. El responsable de administración quería que el Club tramitara la renovación de los certificados A1 de los técnicos para una nueva fase del proyecto, y de paso confirmar que estaban facturando bien al cliente francés, sin IVA español. Un trámite de rutina, en apariencia.

Como hacemos con cualquier empresa que entra en el Club, nuestro equipo abrió el expediente completo: contratos, facturas, certificados A1 emitidos, partes de horas de los técnicos y correspondencia con el cliente. Y ahí saltó la alarma. Los A1 estaban en regla, pero no había ni una sola declaración SIPSI. La empresa ni siquiera sabía que existía la plataforma. Llevaba más de un año desplazando trabajadores a Francia sin haber informado nunca a la administración laboral francesa.

Primer frente: qué es la declaración SIPSI y por qué esta empresa estaba obligada

SIPSI es el servicio telemático del Ministerio de Trabajo francés a través del cual las empresas establecidas fuera de Francia presentan la declaración previa de desplazamiento (déclaration préalable de détachement) de los trabajadores que envían temporalmente a prestar un servicio en territorio francés. La plataforma, que la administración francesa describe en su página oficial sobre SIPSI, permite cumplimentar la declaración, registrar los datos de la empresa, del trabajador y del servicio, y descargar el justificante de presentación.

La regla general es sencilla: cualquier empleador establecido fuera de Francia que tenga previsto prestar un servicio en territorio francés mediante trabajadores desplazados debe declararlo antes de que empiece la prestación. Da igual que sean técnicos de montaje, personal de construcción o consultores: lo que activa la obligación es que un trabajador con contrato en otro país venga a Francia a trabajar para un cliente francés en el marco de una prestación de servicios internacional.

Hay excepciones, y en la reunión las repasamos una a una para descartarlas. La primera es el desplazamiento por cuenta propia: si la empresa extranjera envía a sus empleados a Francia para una actividad propia, sin un cliente francés destinatario del servicio (por ejemplo, a formarse o a una feria), no hay declaración. La segunda son las actividades de corta duración listadas en el arrêté de 4 de junio de 2019 (artistas, deportistas, investigadores y algunos perfiles similares). La tercera es el transporte por carretera, que desde el 2 de febrero de 2022 se declara en el portal europeo conectado al sistema IMI y no en SIPSI.

Ninguna de las tres encajaba. Los técnicos venían a montar maquinaria para un cliente francés, en virtud de un contrato de prestación de servicios, durante semanas. Era el caso de manual de la declaración SIPSI, y no se había hecho ni una vez.

Segundo frente: el riesgo real. Multa de 4.000 euros por trabajador y un cliente francés que también responde

La empresa preguntó lo que pregunta todo el mundo: ¿qué pasa si no se hace? La respuesta está en el Código de Trabajo francés. La ausencia de declaración previa se sanciona con una multa administrativa de hasta 4.000 euros por trabajador desplazado, que sube a 8.000 euros por trabajador en caso de reincidencia en los dos años siguientes, con un tope de 500.000 euros. Los artículos aplicables (L.1262-2-1, L.1264-1 y siguientes, y R.1263-3 y R.1263-4 sobre el contenido de la declaración) pueden consultarse en la sección del Code du travail sobre trabajadores desplazados en Légifrance.

Hicimos la cuenta con el cliente. Con equipos de entre tres y cinco técnicos y más de una decena de misiones en el último año, el importe teórico de la sanción, si la Inspección de Trabajo (DREETS) hubiera visitado la planta, se movía en decenas de miles de euros. Y a eso se suma la posibilidad de que la administración ordene la suspensión de la prestación hasta un mes mientras se regulariza.

Hay un segundo afectado que la empresa no había considerado: su propio cliente francés. La ley francesa impone al destinatario del servicio (donneur d’ordre) una obligación de vigilancia: debe comprobar que su proveedor extranjero ha presentado la declaración SIPSI y tiene un representante en Francia. Si no lo hace, se expone a la misma multa. Y si el proveedor no declara, el cliente francés debe presentar él mismo una declaración subsidiaria en las 48 horas siguientes al inicio del desplazamiento. Dicho de otro modo: el día que el departamento jurídico del fabricante francés pidiera el justificante SIPSI, la relación comercial quedaba en riesgo.

Ese fue el argumento que convenció a la dirección de la empresa para regularizar de inmediato: no era solo una multa, era la continuidad del contrato con su principal cliente en Francia.

Tercer frente: la declaración es previa. No se puede presentar con carácter retroactivo

Aquí conviene ser claros, porque es la primera pregunta que se hace cualquier empresa en esta situación: no existe una declaración SIPSI retroactiva. La declaración debe presentarse antes del inicio de la prestación y el sistema está pensado para eso. Los desplazamientos del año anterior no se pueden «arreglar» a posteriori con una declaración tardía; lo que sí se puede hacer es dejar de acumular incumplimientos desde hoy y demostrar, si algún día llega una inspección, que la empresa se puso en regla en cuanto conoció la obligación.

Nuestro equipo de Francia organizó la regularización en tres pasos. Primero, crear la cuenta de la empresa en el portal SIPSI e identificar correctamente a la sociedad española (razón social, NIF, domicilio, representante legal, actividad). Segundo, presentar la declaración de la siguiente misión con todos los datos exigidos: identidad y datos de cada técnico, cliente francés, dirección exacta de la planta, fechas de inicio y fin, naturaleza del servicio y condiciones laborales aplicables. Tercero, descargar y archivar el justificante y enviarlo al cliente francés antes de que el primer técnico cruzara la frontera.

Además, el Código de Trabajo exige designar un representante en Francia (représentant en France), que es el interlocutor de la Inspección de Trabajo durante el desplazamiento y debe custodiar la documentación. Puede ser una persona física o jurídica establecida en el país, y su designación se hace constar en la propia declaración. Este punto se resolvió dentro del Club con nuestro equipo de asesoría en Francia.

A partir de ahí se estableció un protocolo interno: ninguna misión en Francia arranca sin que administración haya recibido el justificante SIPSI y el A1 de cada técnico. Y cualquier cambio de fechas, de personal o de lugar de trabajo se comunica actualizando la declaración.

Cuarto frente: el certificado A1 estaba bien, pero no basta

Muchas empresas españolas creen que con el certificado A1 ya han cumplido. No es así, y este caso lo demuestra: los A1 estaban en regla y, aun así, la empresa estaba en falta. Son dos obligaciones distintas, ante dos administraciones distintas y con dos finalidades distintas.

El A1 es un certificado de Seguridad Social. Lo expide la Tesorería General de la Seguridad Social española, a solicitud de la empresa a través del Sistema RED o del servicio Trabajadores desplazados TA.300 de la Sede Electrónica, y acredita que el trabajador sigue cotizando en España durante el desplazamiento, con un máximo de 24 meses. Sin él, la URSSAF francesa podría reclamar cotizaciones en Francia por cada técnico. En el Club tramitamos el modelo A1 y el modelo TA-300 de forma online.

La declaración SIPSI, en cambio, es una obligación laboral: informa a la Inspección de Trabajo francesa de que unos trabajadores extranjeros van a prestar un servicio en Francia y le permite comprobar que se respetan sus condiciones de trabajo. Un trámite no sustituye al otro. Y, en la práctica, el inspector pedirá los dos documentos a la vez: el A1 de cada técnico y el justificante SIPSI de la misión.

En la reunión aprovechamos para revisar la vigencia de los A1 existentes y planificar las renovaciones para la nueva fase del proyecto, que era, al fin y al cabo, el motivo por el que la empresa había contactado con el Club. Nuestra guía sobre la Seguridad Social en Europa explica cómo se coordinan los sistemas cuando un trabajador se mueve entre países.

Quinto frente: el «núcleo duro» de condiciones laborales francesas y la documentación que debe estar en la planta

Presentar la declaración es el principio, no el final. Durante el desplazamiento, los técnicos tienen derecho a un núcleo duro (noyau dur) de condiciones laborales francesas, con independencia de que su contrato sea español: el salario mínimo francés (SMIC, 12,31 euros brutos por hora desde el 1 de junio de 2026) o el salario del convenio colectivo francés aplicable al sector si es superior, la duración máxima del trabajo y el pago de horas extraordinarias, los descansos diarios y semanales, las vacaciones, la igualdad de trato y las normas de seguridad y salud. Si el alojamiento lo facilita la empresa, debe cumplir unas condiciones mínimas de dignidad.

Para técnicos cualificados con salarios españoles por encima del SMIC, el salario mínimo rara vez es el problema. Sí lo es, a menudo, el convenio colectivo francés del sector, que puede fijar mínimos superiores por categoría profesional, y el cómputo de las horas extraordinarias, que en misiones de montaje con jornadas largas suelen superar las 35 horas semanales francesas. Nuestro equipo revisó las nóminas de los técnicos y los partes de horas para comprobar que las retribuciones cubrían esos mínimos, y recomendó reflejar en la nómina española un complemento por desplazamiento claramente identificado.

También revisamos la documentación que debe estar disponible en el lugar de trabajo, en francés o traducida, por si la Inspección de Trabajo se presenta en la planta: el justificante SIPSI, el A1 de cada trabajador, el contrato de trabajo, las nóminas de los últimos meses, el registro de horas trabajadas y los datos del representante en Francia. La empresa solo tenía parte de esa documentación, y en castellano.

Un último detalle: el régimen del núcleo duro se aplica durante los primeros 12 meses de desplazamiento de cada trabajador, ampliables a 18 meses mediante una notificación motivada a través de SIPSI. A partir de ahí, casi todo el Derecho laboral francés pasa a aplicarse al trabajador. Con misiones de pocas semanas repartidas a lo largo del año, la empresa estaba lejos de ese umbral, pero el cómputo hay que llevarlo por trabajador.

Sexto frente: la fiscalidad de los técnicos. Convenio España-Francia y exención 7P

Regularizada la parte laboral, quedaba la fiscal, y aquí el caso tenía buenas noticias. Los técnicos son residentes fiscales en España y cobran su nómina de una empresa española. El artículo 15 del Convenio de doble imposición España-Francia, cuyo texto oficial publica el Ministerio de Hacienda, establece que el salario por el trabajo realizado en Francia solo tributa en España si se cumplen tres condiciones: que el trabajador no permanezca en Francia más de 183 días en cualquier periodo de doce meses consecutivos, que el pagador no sea residente en Francia y que el salario no lo soporte un establecimiento permanente de la empresa en Francia.

Las tres se cumplían. Ningún técnico superaba, ni de lejos, los 183 días, y el pagador era la sociedad española. Por tanto, los técnicos siguen tributando exclusivamente en España y no tienen que presentar declaración en Francia. Nuestra guía sobre los impuestos si trabajas en Francia con contrato español desarrolla este punto.

Y aquí apareció la oportunidad que la empresa desconocía: la exención 7P del IRPF. Los rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero, para una empresa no residente, en un país con impuesto análogo al IRPF, están exentos en España hasta 60.100 euros anuales. Los técnicos cumplían los requisitos durante los días de misión en Francia, y ni la empresa ni ellos lo estaban aplicando.

Como hemos hecho en otros casos del Club, como el de la exención 7P en la renta española o el de cómo aplicar el 7P tras presentar la renta, preparamos el cálculo por trabajador y el soporte documental (partes de desplazamiento, justificantes SIPSI, contratos con el cliente francés) para aplicar la exención en la nómina y, en su caso, rectificar las rentas de ejercicios no prescritos con el modelo 7P.

Dicho de forma sencilla: la misma documentación que exige la Inspección de Trabajo francesa es la que sirve para que los técnicos ahorren impuestos en España. Un incumplimiento y una oportunidad, salidos del mismo expediente.

Séptimo frente: la empresa. Establecimiento permanente y facturación al cliente francés

Por último, revisamos la posición de la propia sociedad en Francia. El artículo 5 del convenio establece que una obra de construcción, instalación o montaje solo constituye establecimiento permanente si su duración excede de doce meses. Las misiones del cliente eran intermitentes y de pocas semanas, en distintas líneas de producción y bajo contratos independientes, por lo que no había establecimiento permanente y los beneficios de la empresa siguen tributando exclusivamente en España en el Impuesto sobre Sociedades. Aun así, recomendamos llevar un registro de días por proyecto y planta, porque un contrato marco de larga duración con presencia continuada podría cambiar la conclusión.

En cuanto al IVA, la empresa facturaba correctamente sin IVA español, por inversión del sujeto pasivo, al tratarse de una prestación de servicios entre empresarios en la que el cliente francés, identificado a efectos de IVA, es quien autoliquida el impuesto en Francia. Comprobamos que el NIF-IVA del cliente estaba activo en el VIES y que las facturas incluían la mención de inversión del sujeto pasivo. Si tu empresa todavía no tiene el número de operador intracomunitario, en el Club tramitamos el alta en el ROI.

Sobre esta base, el equipo también advirtió de un matiz que conviene vigilar: cuando la maquinaria instalada queda incorporada de forma permanente a un inmueble, la operación puede calificarse como servicio relacionado con bienes inmuebles, localizado en Francia. En este caso los equipos eran desmontables y la calificación como servicio general se mantuvo, pero es una comprobación que hacemos contrato por contrato.

Qué habría pasado sin asesoramiento

El escenario más probable no es una inspección sorpresa, aunque también ocurre. Es una llamada del departamento jurídico o de compras del cliente francés, cada vez más sensibilizado con su obligación de vigilancia, pidiendo el justificante SIPSI y el nombre del representante en Francia antes de la siguiente misión. Sin poder aportarlos, la empresa española habría tenido que confesar más de un año de incumplimiento a su principal cliente, con el riesgo de perder el contrato o de que el cliente presentase él mismo la declaración subsidiaria y trasladara la responsabilidad.

Si la Inspección de Trabajo hubiera visitado la planta durante una misión, la ausencia de declaración SIPSI, de representante y de documentación en francés habría dado lugar a la multa de hasta 4.000 euros por técnico, multiplicada por el número de trabajadores presentes, además de la posible suspensión de los trabajos. Con equipos de cuatro personas, cada misión inspeccionada eran potencialmente 16.000 euros.

Y en el lado español, los técnicos habrían seguido pagando IRPF por unos rendimientos que podían estar exentos por el 7P, ejercicio tras ejercicio, hasta que prescribiera el derecho a rectificar. La declaración SIPSI sale bien cuando la empresa mira a la vez la obligación laboral en Francia y la oportunidad fiscal en España, antes de que salga el primer técnico.

Resolución

La estrategia acordada con la empresa, tras el análisis de nuestro equipo de fiscalidad francesa y del departamento fiscal de España, se resume en estos pasos:

1. Crear la cuenta de la sociedad en el portal SIPSI y presentar la declaración previa de desplazamiento de la siguiente misión antes de su inicio, con los datos de la empresa, de cada técnico, del cliente francés, del lugar y de las fechas del servicio.
2. Designar un representante en Francia, hacerlo constar en la declaración y comunicar sus datos al cliente francés.
3. Descargar y archivar el justificante SIPSI de cada misión y remitirlo al cliente antes del inicio de los trabajos, para que cumpla su obligación de vigilancia.
4. Implantar un protocolo interno: ninguna misión arranca sin justificante SIPSI y sin A1 vigente de cada técnico; cualquier cambio de fechas, personal o lugar se actualiza en la plataforma.
5. Renovar los certificados A1 (modelo TA-300) de los técnicos para la nueva fase del proyecto y llevar el cómputo de los 24 meses por trabajador.
6. Verificar el núcleo duro francés: salario del convenio sectorial francés, horas extraordinarias, descansos y alojamiento; reflejar el complemento por desplazamiento en nómina y preparar la documentación exigible en la planta, traducida al francés.
7. Confirmar la tributación de los técnicos en España según el artículo 15 del convenio y aplicar la exención 7P en nómina, rectificando los ejercicios no prescritos.
8. Vigilar el establecimiento permanente (12 meses por obra de instalación o montaje) con un registro de días por proyecto y mantener la facturación por inversión del sujeto pasivo con el NIF-IVA del cliente verificado en el VIES.

Los desplazamientos anteriores no pueden declararse con carácter retroactivo; la empresa conserva, no obstante, la documentación que acredita que se puso en regla en cuanto conoció la obligación. Todo lo acordado quedó por escrito en el panel privado del cliente, con un plan de acción, responsables y plazos.

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Análisis realizado por vivireneuropa.eu, con la supervisión del equipo de fiscalidad francesa del Club VIVIR EN EUROPA y la coordinación con el departamento fiscal de España.

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Aviso importante: este artículo se basa en una situación particular analizada en un momento concreto. La respuesta puede no ser la misma para otro caso, aunque parezca similar: las exenciones a la declaración SIPSI, las sanciones, el salario mínimo y los convenios franceses, los plazos del A1, los requisitos del 7P y los umbrales del convenio dependen del sector, de la duración del desplazamiento, de la relación con el cliente francés y de la normativa vigente en cada momento. Consulta siempre tu situación específica con un profesional antes de tomar decisiones. Se permite el uso profesional o personal de este contenido siempre que se cite la fuente vivireneuropa.eu.